Un contrat de travail est dit international lorsqu’il existe un ou plusieurs élément(s) d’extranéité. Cela peut être la nationalité des parties, le lieu d’embauche, le lieu d’exécution du travail, le siège de l’entreprise.
Le contrat de travail est donc théoriquement régi pas plusieurs systèmes juridiques. Cela soulève deux questions : celle de la loi applicable au contrat (conflit de loi) sans qu’un litige n’intervienne et celle de la juridiction compétente en cas de litige sur la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat de travail (conflit de juridiction).
Loi applicable
Caractère obligatoire et universel des textes
Pour les contrats conclus avant le 17 décembre 2009, la loi applicable aux contrats de travail internationaux est régie par la Convention de Rome du 19 juin 1980.
Pour les contrats conclus à compter du 17 décembre 2009, la loi applicable aux obligations contractuelles est déterminée par le Règlement 593/2008 dit « Rome I ».
Ces deux textes revêtent un caractère obligatoire. Ils s’imposent au juge si celui rend justice dans un Etat lié par la convention ou le règlement. Il appliquera la convention ou le règlement, qu’importe le lieu d’exercice de l’activité mais lorsque celle-ci est exercée hors Union européenne.
En raison des critères de rattachement énoncés ci-dessous, le juge pourra être amené à appliquer des lois d’un pays non lié par la Convention de Rome ou le Règlement. C’est ce qu’on appelle la compétence universelle.
Domaine de la loi applicable
La loi déclarée applicable concerne toute la vie du contrat :
- La formation du contrat
- L’exécution du contrat
- Le mode d’extinction du contrat
La notion de loi est ici entendu au sens large, à savoir les normes juridiques (constitution, lois, traités, ordonnances, décrets, règlements….) ainsi que les normes négociées (convention collective).
Choix par les parties
Choix explicite
Par l’ajout d’une clause, les parties peuvent déterminer de manière explicite lors de la conclusion (ou par un avenant) du contrat la loi qui sera applicable sur tout ou partie du contrat. Certains éléments du contrat peuvent donc être régis par des lois différentes.
La loi choisie peut être celle d’un pays de l’Union européenne ou d’un pays tiers.
Choix implicite
Le choix peut également être tacite. Il résulte alors des dispositions, des faits ou des circonstances du contrat. Il peut s’agir par exemple d’une référence précise aux dispositions d’une loi nationale dans le contrat. Ces éléments seront appréciés souverainement par un juge en cas de litige.
En l’absence de choix
A défaut de choix de la loi applicable, le contrat de travail est en principe régi par la loi du pays où le travailleur exécute habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays.
Dans le cas où l’employé n’accomplit habituellement pas son travail dans un pays unique, c’est la loi la loi du pays où est implanté l’établissement qui a recruté le salarié qui sera retenue.
Toutefois, les deux précédentes possibilités de rattachement (lieu d’exercice principal de l’activité, lieu de l’établissement d’embauche) cèdent devant la loi du pays avec lequel le contrat présente les liens les plus étroits. C’est ce qu’on appelle la clause d’exception ou la clause finale. Celle-ci permet d’appliquer une loi proche du contrat.
Juridiction compétente
Tribunal compétent pour les litiges sur un contrat impliquant des Etats membres de l’Union européenne
Lorsque le salarié intente une action contre son employeur
Le salarié peut choisir le tribunal :
- du lieu de résidence de l’employeur. Si celui n’est pas domicilié dans un Etat membre, l’Etat membre où il exploite une agence, une succursale ou un autre établissement sera considéré comme son domicile ;
- du lieu où il exerce habituellement son activité (ou du dernier lieu où il exerce habituellement son activité). Il est précisé que dans le cas où l’employé accomplit son travail dans différents Etats, le lieu où il accomplit habituellement son travail est celui « où, ou à partir duquel, le travailleur s’acquitte principalement de ses obligations à l’égard de son employeur. » ;
- ou lorsque le travailleur n’exerce pas habituellement son activité dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l’entreprise avec laquelle le contrat de travail a été conclu.
Lorsque l’employeur intente une action contre son employé
L’employeur ne peut ester en justice que devant les tribunaux de l’État membre sur le territoire duquel le salarié a son domicile.
Tribunal compétent pour les litiges sur un contrat impliquant un Etat tiers
Dans le cas où le litige oppose un demandeur à un défendeur domicilié dans un État tiers, la juridiction compétente peut être déterminée :
- soit par une convention bilatérale entre les États concernés ;
- soit, à défaut, par la législation de chaque État concerné.
Si une convention existe, ses dispositions priment sur le droit interne des deux Etats concernés.
A défaut de convention, ce sont les règles de droit international privé qui s’applique.
En France
En France, les règles internes de compétences territoriales s’étendent à l’ordre internationale.
Ainsi, en application de l’article R. 1412-1 du code du travail français, un conseil de prud’hommes peut être saisi du litige relatif à un contrat de travail international :
- Si le travail est exécuté dans un établissement en France ;
- Lorsque l’action est intentée par le salarié, si l’engagement a été contracté en France ou si l’employeur est établi en France ;
- Lorsque le travail est effectué en dehors de tout établissement, si le salarié est domicilié en France.
De plus, en application de l’article 14 et 15 du Code civil, le conseil des prud’hommes peut être saisi si :
- le demandeur ou le défendeur est de nationalité française
- le travail est exécuté dans un établissement en France ;
- le contrat de travail a été conclu en France ;
- l’employeur est localisé en France ;
- le salarié est domicilié en France lorsque le travail est effectué en dehors de tout établissement.